캘리포니아 노동법
Department of Labor Standard Enforcement
참고 주의 사항
고용조건 및 계약에 관한 모든 서류나 봉급 명세서 등에 사명(sign)할 때에는 꼭 서명하는 서류의 내용을 정확히 읽고 이해했을 때에만 서명하시고, 서명한 원본의 복사본으 요구해서 간직하십시오. 혹시 이해하기가 어려워 검토할 시간이 필요하시면 이해하고 동의 할때까지 서명을 며칠간 유보하십시오. 백지나 수표 등에 공백이 많은 서류에는 절대 서명해서는 안 된다는 사실을 명심하십시오. 또한 이 법은 시민권자, 영주권자 그리고 불법체류자에게도 똑같이 적용됩니다.
최저임금
캘리포니아의 최저임금(minimum wage)은 2008년 1월1일부터 현재 시간당 $8.00입니다. 팁을 받는 노동자들이나 커미션을 받는 모든 노동자들에게도 작용됩니다.
초과근무수당(overtime pay)
하루에 8시간 이상 일했거나 일주일에 40시간 이상 일을 했을 때 초과근무수당(overtime pay)을 받을 수 있습니다. 받고 있는 시간당 임금의 1.5배를 받아야 합니다. 하루에 12시간 이상 일했을 경우 12시간이 넘는 이후의 시간은 받고 있는 시간당 2배를 받아야 합니다.
7일을 연속으로 일하고 7일째 되는 날 8시간 이상을 일했을 경우 받고 있는 시간당 임금의 2배를 받아야 합니다. 이런 경우 8시간에 대해서는 1.5배를 받고, 그 이후에 더 일한 시간에 대해서는 2배를 받습니다.
그러나 7일 동안 총 일한 시간이 30시간이 안되거나 그 중 6시간을 일한 경우가 없다면 이 조항은 적용되지 않습니다. 하루에 8시간 이상 일을 하지 않으셨다면 넘은 시간에 대하여 시간당 임금의 1.5배를 받아야 합니다.
초과근무수당계산법(overtime calculation)
월급을 받으시는 분들도 하루 8시간 이주 40시간 이상 근무 하셨을 경우에는 초과수당를 받으셔여 합니다. 월급제는 하루 8시간 주 40시간을 기준으로 하고 있기 때문에 현재 받고 있는 월급의 전액은 주 40시간 일한것에 대한 봉급으로 간주됩니다.
가령 한달 $1,500을 연봉으로 계산한 $18,000을 다시 52주로 나누고 또 다시 주 40시간으로 나눈 $8.65입니다. 시간당 임금이 $8.65이면 이에 1.5배인 $12.98입니다. 하루 12시간, 주 6일을 근무한 경우 총 근무시간 72시간 (12x6)중 40시간은 보통임금인 $8.65을 받고 나머지 32시간은 초과수당(overtime)인 $12.98을받습니다.
<한달봉급> $1,500.00
1년 곱하기 12
<연봉> $18,000.00
52주 나누기 52
<주급> $346.15
주 40시간 나누기 40
<시간당 급여> $8.65
1.5배 곱하기1.5
1.5배시 급여 $12.98
커미션(commission)
커미션을 받고 근무하는 노동자들도 최저임금의 권리가 있습니다. 총 커미션이 근무한 시간과 비교하여 최저임금 이하인 경우 고용주는 직원의 임금을 최소한 시간당 $8.00을 지불하여야합니다.
팁(tip)
팁(tip)은 고용주가 지불하야 할 임금에 포함되지 않습니다. 즉, 팁의 액수와 상관없이 노동시간에 대하여 최저임금이나 그 이상을 받아야합니다.
팁(tip)은 고용주와는 무관한 노동자의 임금 외 수입이므로, 고용자는 팁(tip)의 일부를 취해서도 안되고, 팁(tip)의 분배에 대해서도 관여할 관한이 없으며, 오직 노동자들이 정하여 나누어 가지면 됩니다. 고용주가 이 법을 위반하면 경범죄에 해당되며, 최고 $1,000 의 벌금을 물거나, 최고 60일의 구류를 살거나 혹은 이 두가지가 다 적용될 수 있습니다.
팁(tip)의 세금보고
팁(tip)을 받는 노동자는 손님으로부터 받는 팁(tip)의 금액을 고용주에게 알려야할 의무가 있습니다. 고용주는 노동자의 시간당 임금을 지불 하기전, 팁(tip)과 임금에 해당하는 세금을 공제한후, 임금을 지불하게 됩니다.
그러나 세금공제전의 시간당 금액은 팁(tip)과 무관합니다. 고용주는 매연말 지급해야하는 w-2에 임금과 팁(tip), 그리고 납세된 세금에 대한 정보를 노동자에게 전달하여야 합니다. 노동자는 이 자료를 매년 소득세 보고시 국세청(internal revenue service)에 보고해야합니다.
준비시간, 청소시간(ready time,. cleaning time)
준비시간 또는 청소하는 시간도 노동하는 시간에 포함됩니다. 따리서 고용주로부터 시간당 임금을 받을 권리가 있습니다.
예를 들어 영업시간전 15분전에 출근을 요구받았거나 퇴근시간 15분후 퇴근할것을 요구받았다면 정해진 일하는 시간은 무의미하며 실제로 출근하거니 퇴근하는 시간이 임금 계산을 할 때 적용되는 시간입니다. 고용주는 노동자들를 채용한 이상 이 시간에 대한 임금을 지불해야 합니다.
휴식시간, 식사시간(rest time, lunch time)
모든 근로자는 4시간마다 10분의후식시간을 갖도록 노동법으로 규정하고 있으며일 한 시간에 따라 나누어 적용 될 수 있습니다. 예를 들어 4시간을 근무하면 10분의 휴식시간이 적용되고 8시간 근무하면 20분의 휴식시간이 적용되며, 2시간 또는 6시간 이상을 일했을 경우에는 각각 10분의 휴식시간이 한번 또는 두번 적용됩니다. 고용주는 이 시간을 임금에서 공제할수 없습니다.
5시간이상 일을할 경우 업주는 반드시 최소한 30분간의 식사시간을 주어야 합니다. 고용주가 이 시간에 대한 임금을 지불할 필요는 없습니다. 그러나 이 30분 동안 노동자는 전혀 일을 하지 않아야되며, 자유롭게 개인의 시간을 누릴수 있어야 합니다. 만약, 식사시간이나 휴식시간동안 조금이라도 일을 하게 되면 작업시간으로 간주되며, 작업을 한 식사시간과 휴식시간 각각 한시간씩으로 추가로 툭별수당이 지불되어야 합니다.
휴가(vacation)
유급휴가도 무급휴가도 법으로 보장되어 있는 것은 아닙니다. 그러나 고용주가 유급휴가를 주기로 약속했으면 그것은 꼭 지켜져야만 합니다.
일을 그만두거나 해고당했을 때까지 휴가을 받지 않았을 경우에는 돈으로 계산하여 휴가수당을 받을 수 있습니다. 예를 들어 일년에 5일의 유급휴가를 받는다는 규정이 있을 경우 해당직원이 해고 또는 자진사퇴를 할 경우 해당되는 직원은 근무기간에 대한 일부분의 유급휴가가 적용되어 그 기간에 대한 유급수당 또는 임금을 받을 권리가 있습니다.
공휴일(holiday(s)
공휴일 (명절, 또는 국경일)에 대한 임금규정은 기본 노동법과 동일하며 특정 공휴일이라고해서 시간당 임금의 1.5배 또는 2배가 적용되는 것은 아닙니다. 노동법에는 공휴일에 관한 규정이 없으므로, 고용주가 공휴일에 해당되는 규정을 정할수 있습니다.
고용주는 사규에 지적되어 있는 공휴일에 관한 모든 조항을 지켜야할 의무가 있으나, 사규에 지적되어 있지않는 부분은 일방적으로 정할수 있습니다.
예를 들어 사규상 공휴일에 근무를 하지않아도 임금이 지불된다하더라도, 공휴일이 쉬는 날일 경우에 관한 규정이 사규에 없으면, 고용주의 결정에 따라 공휴일에 관한 수당 또는 유급휴일이 적용되지 않을수도 있습니다.
분할근무(split shift)
분할근무(split shift)란 하루의 일을 몇 시간씩 나누어 함으로서 중간에 한시간 이상의 무급휴식시간이 있는 스케줄을 말합니다.
이런 경우 시간당금액과 근무시간에 따라 적용되는 임금에다 특별수당을 더 받을수도 있습니다. 이것은 분할근무의 불편함에 대한 대가로 고용주가 지불하는 특별수당입니다.
일이 없을 경우
일을 나왔다가 일이 없어서 일찍 집에 돌아오게 되었거나 평시에 일하는 시간의 반을 채우지 못하고 돌아오게 되었을 경우, 특별수당을 받을 수 있습니다. 분할근무 시 두번째 근무시간에 일이 없을 경우 2시간의 임금을 받을 수 있습니다.
식비
노동자와 고용주간에 서면으로 동의하지 않으면 최저 임금에서 식비를 공제할 수 없습니다. 동의 문서 있을 때에도 아침 $2.72, 점심 $3.72, 저녁 $5.00 이상 공제할 수 없습니다.
매 식사는 영양을 고루 갖춘 양질의 음식이어야 하며, 식사를 하지 않았을 때는 당연히 식비를 임금에서 공재할 수 없습니다.
기록(record)
일한 날짜와 시간을 정확히 기록해 두는 것이 좋은 방법입니다. 가주 노동법에 의하면 고용주에게만 모든 직원의 고용기록과 근무시간의 기록을 3년동안 보관하여야 한다는 법적인 의무가 있습니다.
그러나 노동자에게 근무 기록을 보관한다는 의무는 없지만 스스로 근무기록을 보관하는 것을 권하고 있습니다.
고용주(employer)
많은 노동자들이 자신의 고용주의 이름을 영어로 정확히 모를 때가 있습니다. 누가 여러분의 임금 수표에 서명해 주는지 알아두시고 수표를 은행에 임금하시거나 현찰로 바꾸시기 전에 복사를 해둡니다.
고용주의 이름과 함께 매니저의 이름을 영어로 정확히 알고 기록해 두시기 바랍니다. 또한 모든 w-2서류 그리고 임금 수표와 함께 배부되는 임금 명세서를 잘 보관해 두시기 바랍니다.
작업 복(uniform)
고용주가 단체 복(uniform)착용을 요구할 경우, 고용주는 이를 잘 관리해야 합니다. 예를 들어 평소에 입는 옷들 중 검정바지에 하얀색 상의를 사용해야하는 경우 고용주는 단체복을 제공할 필요는 없습니다.
그러나 업소의 특이한 디자인을 요구할 경우, 고용주께서는 단체 복을 제공하셔야 됩니다. 단체복 관리규정에 따르면 다림질이 필요 없는 옷감의 경우에는 고용주가 세탁비용을 지불할 의무는 없습니다.
그러나 다림질이 필요한 경우에는 고용주의 해당 직원의 시간당 임금을 매주 한시간씩 추가로 세탁비를 지불하여야 하고 꼭 세탁소를 이용해야만 하는 경우에는 고용주가 세탁비용 전액을 지불하여야 합니다.
고용주는 작업복의 안전회수를 위해 노동자에게 예치금을 요구할 수 있으나 영수증을 드려야 합니다. 고용주는 반환하지 않은 작업복에 대해 노동자의 마지막 임금에서 공제할 수 있으나 단, 근로자가 문서로 동의했을 경우에 한 합니다. 그러나 오랜사용으로 인하여 닳아 손상될 경우에는 공제할 수 없습니다.
돈이 모자라거나, 주문을 잘못 받았거나, 계산서를 잘못 작성했을 경우(mistake)
업주는 근로자의 실수에 대하여 임금에서 공제할 수 없습니다.
돈의 부족, 기물 파손 및 분실이 근로자의 부정, 고의, 태반으로 인한 것임을 증명하지 않고서는 임금에서 공제하거나 배상을 요구하지 못하도록 법으로 규정되어 있습니다.
해고(fire, dismissed)
일한 모든 임금을 다 받을 수 있습니다. 고용주가 미리 통보 없이 해고시키거나, 노동자가 미리 고용주에게 통보하고 일을 그만 둘 경우, 고용주는 마지막 날 그 동안의 임금을 전액 지불해야 합니다.
통보없이 그만두었을 경우, 업주는 마지막 날 이후 72시간 안에 지불해야 합니다. 업주가 72안에 지불하지 않으면 기다리는 동안 매일 하루 임금분의 벌금을, 최고 30일까지 받을 수 있습니다.
부도수표(non-sufficient fund)
고용주로부터 부도수표를 임금으로 받았다면 소액청구소송을 통하며 각 수표의 액의 3배까지 받을 수도 있습니다. 또는 주 노동청을 통해 임금 미지급 벌금과 부도수표에 해당되는 벌금까지 받을 수 있습니다.
고용주의 보복(retaliation)
노동자의 임금 소송 제기에 대해 고용주가 위협, 보복을 가하는 것은 위법입니다.
최저임금과 초과수당에 대한권리를 주장했다고해서 해고 당했다면 부당 해고를 당한 후 180일내에 주 노동청에 신고를 하십시오.
또는 민사소송을 할 수도 있습니다. 모든 노동자들은 자신이 일한 정당한 노동의 대가를 받아야 하며 정당한 대우를 받을 권리가 있습니다.
직장 관련 부상, 병(workplace injury)
직장일과 관련하여 부상이나 병이 발생하였을 시에는 상해보험 신청을 통하여 치료와 정당한 보상을 받을 수 있는 권리가 있습니다. 상해보험을 신청했다고 하여 노동자를 해고 또는 차별하는 것은 불법입니다.
건강보험, 공휴일 그리고 아플 때에는 법적 보장은 없습니다. 그러나 고용주는 종업원 상해보험을 들어 노동자들이 일을 하다 다쳤을 때 치료받을 수 있도록 해야 합니다.
독랍계약자(1099 - independent contractor)
독립계약자란 무었인가?
실질적으로 말하면 고용주가 초과근무수당이나 이와 관련된 수당의 팩임을 지지 않는 사람을 말합니다.
다시 말해서 개인사업을 하는 사람을 말하는 것입니다. 고용주는 그에게 독립계약자로서 돈을 지불할 책임이 있기는 하나, 종업원으로서의 책임은 없습니다. 그래서 노동자에 대한 상해보험, 초과수당, 세금 등을 지불하지 않아도 됩니다.
그러나 켈리포나아주법에 의한 보호를 받을 수 있는 노동자들로서 취급을 받을 것인가 아니면 보호를 받을 수 없는 독립계약자 취급될 것이냐는 다음의 내용을 고려하여 구분하게 됩니다.
국세청의 분류법이나 관습법으로 인하여 독립 계약자로 분류되더라도 노동법에 의하여 노동자로 취급 받을 수 있습니다. 노동법 차원에서 법원은 “경제 현실성” 시험을 적용 합니다. 경제적 현실의 시각에서 볼 때 이 사람이 고용주에게 생계를 의지하고 있다면 그는 독립계약자가 아니고 노동자인 것입니다.
법원은 물론 다른 요인들도 검토합니다. 당신이 동시에 다른 고용주를 위해서 일을 하고 있었는가? 당신이 특정한 일만 하기로 하여 고용되었는가. 그리고 고용기간이 미리 정해져 있었는가?
당신이 일을 어떤 방식으로 하고 언제 하는 것을 정하는 권한이 있었는가 당신의 기술이 전문적이고 독특한가, 일을 하는 장소가 고용주의 사업장소인가 아니면 다른 곳인가, 어떻게 수당을 받고 있는가, 알당제인가, 아니면 시간제인가, 당신의 밀은 검사나 권리를 받을 필요가 있는가, 등등 이와 같은 요인과 더 많은 요인들이 고려됩니다.
만약 10-99으로 일하는 독립계약자라도 위의 내용을 살펴보아 노동자라고 판단 되었을 경우, 캘리포니아주 노동법하에 보호받을 권리가 있습니다.
도움 받을 곳
위와 같은 일을 당하신 분은 아래의 주소로 연락하셔서 도움을 받으십시오.
참고: http://www.eeoc.gov/
http://www.dol.gov/
koreatown immigrant workers alliance (kiwa)
3465 w. 8th street
los angeles, ca 90005
tel: 213-738-9050
